الإدارة حسب المرحلة الوظيفية Situational Leadership
نموذج الإدارة هذا جاء به Paul Hersey و Ken Blanchard وهو من أفضل طرائق إدارة فرق العمل عالميًا. ينتهج أسلوب الإدارة المتغيرة والتي تتعلق بالمرحلة الوظيفية والمهارات التي يتمتع بها الفرد بالاضافة لظروف العمل. يصنف إدارة فريق العمل إلى أربعة أساليب.
تبرز أهمية هذا النموذج والسبب الرئيس في نجاحه هو الاعتماد على درجة النضج الوظيفي. ينتقل أسلوب الإدارة تباعا من أسلوب تقديم التعليمات ووصولا إلى توكيل المهام الذي يترافق مع اكتساب الموظف القدرة على إنجاز المهام والتصرف ذاتيا. كذلك يراعي الحاجات السلوكية المترتبة عن كل مرحلة من مراحل العمل.
1. تقديم التعليمات
في المرحلة الأولى يكون الموظف على قدر كبير من العزم والإصرار على النجاح ولكنه بحاجة كبيرة لفهم آلية العمل واكتساب الخبرات. يتم ذلك من خلال اتباع اجراءات عمل واضحة.
2. التدريب
في المرحلة الثانية يكتسب الموظف مزيدا من الخبرات وقد تخبو شعلة الحماس بعض الشئ. يكون هنالك حاجة مستمرة لتوفير التدريب المناسب وبناء الثقة بالنفس والقدرات.
نظام الشراكة الوظيفية
تعتمد حسوب نظام الشراكة الوظيفية كوسيلة فعالة وعملية لمساعدة الموظفين الجدد على الاندماج في بيئة العمل واكتساب الخبرات اللازمة. يتم اختيار شخص لديه خبرة في مجال عمل الموظف ليكون شريك الموظف الجديد خلال الشهر الأول من الإلتحاق بالعمل. سيقوم هذا الموظف بإرشاد الموظف الجديد والإجابة عن جميع الاستفسارات و يتابع معه بشكل يومي.
يجري مدير المشروع لقاء أسبوعي لإرشاد الموظف وتزويده بالتعقيبات البناءة عن أدائه في العمل.
الأهداف الفردية لأعضاء فريق العمل
يقوم مدير كل فريق بإنشاء الأهداف الفردية لأعضاء فريق العمل وتحديد الإنجازات التي ستتم المساءلة بناءً عليها. تمارس حسوب سياسة الشفافية بالتعامل مع الموظفين وبالتالي من حق كل موظف معرفة كافة التفاصيل اللازمة عن المهام الموكلة إليه وذلك لضمان توازي توقعات العمل بين الموظف والشركة. جميع المهام الموكلة ستتصف بالأمور التالية:
- مهمة واضحة ومحددة (Specific).
- تحديد كيفية قياس أداء الموظف (Measurable).
- تقع ضمن إمكانيات الموظف (Attainable).
- واقعية قابلة للتنفيذ (Realistic).
- تحديد وقت كافي لإنجاز المهمة (Timely).
3. توفير الدعم
في المرحلة الثالثة يكتسب الموظف الخبرات المطلوبة وتكون درجة الحماس متفاوتة حسب الدافع الذاتي ومن هنا تكمن أهمية توفير الدعم.
استخدام المعرفة الذاتية
ندرك في حسوب أن أفضل الأشخاص معرفة بنقاط ضعف شخص معين هو الشخص نفسه. ولذلك تولي حسوب التأمل الذاتي للموظفين عناية كاملة. تطلب حسوب من موظفيها تقديم تصور واقعي عن نقاط الضعف الحالية و كيفية ترميمها ومشاركة هذه المعلومات مع مسؤول الموارد البشرية. سيقوم مسؤول الموارد البشرية وبالتنسيق مع مدير العمل بدراسة الحلول العملية المتاحة لمعالجة هذه النقاط واتخاذ الإجراءات اللازمة.
4. توكيل المهام
في المرحلة الرابعة يتمتع الموظف بخبرات متقدمة تمكنه من استلام مهام ومسؤوليات أكبر. خبرته تمكنه من اتخاذ القرار المناسب ويتسم بالتلقائية والإنتاجية العالية.
توكيل من مدير العمل
قد يقوم مدير فريق العمل بإسناد مهام أكبر لأحد أفراد الفريق كوسيلة لدعم التطور الوظيفي وزيادة المهارة والكفاءة. وهو أمر طبيعي و على الموظف أن يتحلى بالمرونة و الإيجابية. نشير هنا إلى أنه من الخطأ أن يقوم الموظف بمقارنة مهامه الوظيفية مع غيره من الموظفين فالحاجة لتطوير فريق حسوب مستمرة واختيار الاشخاص والمهام يقع على عاتق مدير الفريق.
المبادرة الشخصية
تشجع حسوب الموظفين الذين يشعرون أن في جُعبتهم المزيد من القدرات و لديهم تصور مناسب عن طريقة لتوظيف هذه المهارات أن يبادروا بطرح الأفكار على مدرائهم لدراسة قابلية اعتماد الفكرة.